干货必读: 《独立开发者创业秘籍》

前段时间为粉丝做了一次系统性的职业生涯规划，其中简历以及面试的部分比较通用，于是抽离了出来。各位正在找工作的同学可以读读看，应该会有一些帮助。

俗话说：简历写得好，工作随便找，那我只能说你真的是想多了：

简历这个事情是一点都不重要...

一个人工龄到一定阶段后，简历重要就不太成立了，甚至简历变得毫无意义，为什么这么说？

因为每个人都有包装的能力，简历所带来的信息会变得失真严重，所以我们只会相信其中客观的信息，什么是客观信息，也要分级：

1. 第一层级，造假成本极高。

• 学历信息；

• 公司信息；

• 薪酬信息；

• 专业技能类证书；

第二层级，能很快辨明。

• 职位信息；

第三层级，辨明成本高。

• 项目信息；

• 项目所处角色；

第四层级，辨明成本高。

• 自我评价；

而我们最为看重的项目信息以及技能信息会是面试的重点，所以只要能说清楚就行。

从这个角度，我们来看什么是好的简历。

好的简历

一份完整的简历，由5大块构成：基本信息、教育经历、工作经历、项目经历、自我评价。

第一份简历

精炼后的简历

如果需要进一步优化，他长这样：

1. 姓名：随意；

2. 专业技能/特长：

• 新媒体领域从业者，全网粉丝20W；

• 某平台热门课程讲师；

教育信息：北京师范大学本科；

公司信息：某知名互联网公司2年新媒体运营经历，主要负责内容策划与推广；

项目信息：

• 主导短视频账号从0到20W粉丝的增长；

• 参与直播项目的策划与执行，提高订单转化率；

最后我还有一定被疯抢的简历：

1. 姓名：随意；

2. 专业技能/特长：

• AI领域专家，全网粉丝50W；

• 《XXX》书籍作者；

教育信息：清华大学本硕连读；

公司信息：OpenAI 3年工作经历，负责代码开发；

项目信息：ChatGPT模型调优；

所以，字多的简历未必优秀；字少的简历未必平凡。

五大原则

个人觉得，简历可以遵循五大原则：

1.目标清晰原则

所谓目标清晰，就是你要想清楚你到底想要一个什么样的公司，什么样的岗位；

这里需要结合你实际的专业能力、行业知识、过往履历综合分析；

举个例子，如果你是一个程序员，但想转型做管理，那么后续简历内容就应该突出团队管理与项目管理；如果想转型做产品，那么就应该突出业务思考与数据分析能力；

2.简洁原则

所谓简洁原则，就是一页能干完的简历，别凑二页，越是精华越好；

不是必须的内容、对达成目标没帮助的内容，全部去掉，少造成干扰信息；

3.优势原则

简洁当然不是随意，字少就更需要突出重点，放大优势；

围绕目标写优势，比如找的是个文案编辑类工作，就突出自己自己公众号玩得溜；比如找的是AI产品的工作，就突出自己对AI生态的了解；

4. 基本真实原则

可以包装，可以吹牛，但别太过；

参与某项目改成负责；管理5个人改成20人；看见Leader处理过某紧急事故，非要说成是自己在处理；

这些都是风险点，碰到严格的面试官容易露馅，如果非要搏一搏，需要前置对练准备，力求通畅合理；

5. 引导面试原则

简历服务于最终面试，简历是面试这个整体的一部分。

所以，你面试时候要讲的，就是你简历里面重点突出的。

举个例子，你如果面的是一个经理岗位，简历里面完全可以写一个失败项目，比如这样：

带领8个小伙伴连续加班4周完成XX项目，最后因个人项目管理经验不足，导致项目出现重大延期风险。

最后在总监跨级协助下，最终将项目成功推上线，在过程中深刻了解了项目管理的重要性，并积累了大量经验。

因为项目管理是一线Leader最重要技能，你在简历有这么一笔，人家一定会好奇，面试节奏就会到你手上，你自然可以很好的讲这次故事。

这里可以直接使用：SCR 框架

1. Situation（情景）：先描述当前的情况或背景。通常用来让听众理解问题的起点，建立一个共同的基础。

2. Complication（冲突/问题）：接着引入问题或冲突，指出现有情境中的不理想之处。这里可以包括具体的挑战、瓶颈、或导致问题的原因。

3. Resolution（解决方案）：最后，提出解决方案或应对策略，展示如何通过某种方式解决上述的冲突或问题。这个部分通常也会包括解释为什么这个方案是最优的，以及它将如何改善现有的情况

在面试场景只要用到该框架，一般都是要上刀子了，他往往是你需要以真实案例去说服对方了，所以对案例和解法要求较高，最好是亲身经历。

举个例子，之前有些同学，想说服对方的时候，喜欢用一些著名事件，比如三国里面的三顾茅庐，或者当代雷军的案例。

其实这是很不好的方法，因为你又不了解，你又没看到，对于这种你不熟悉的经典案例，一般不适合出现在SCR框架，他适合在双方观点比较一致的情况，而不是你需要说服对方的情况。

以上述小伙伴为例他的案例可以这样写：

当时，我一度认为：那是我人生至暗的一个星期，但时过境迁，我认为一切都是财富....

1. Situation（情景）：

• 首先绘声绘色的描述下这个项目如何如何重要与困难；

• 其次开始描述你因为太想成功，如何如何鼓励并压迫团队加班；

Complication（冲突/问题）：

• 然后开始引出问题，因为压力太过导致关键组员离职，一时间项目进度受到不小影响；

• 虽然关键组员离职，但你总想证明自己，依旧选择死扛，最后因为其他组员工作量进一步增加而引起了团队不满；

• 项目爆发出极大风险；

Resolution（解决方案）：

• 最终，你评估自己不能完成项目，开始上报风险；

• Leader进一步上抛风险；

• 总监下场亲自指导你项目管理知识，并协调资源；

• 你重新激励团队，最终完成任务；

在这个故事框架下，还可以有很多思考和发散，比如：

1. 自我思考，项目负责人的心得；

2. 团队应该有什么样的机制；

3. ...；

这里看点项目管理的文章，随便扯就行，总之一定要亲身经历，深刻参与并且确实反思的案例，否则几个问题就容易被识破。

在这个基础下写出的简历，作为一块敲门砖，还是绰绰有余了，但这里大家需要回答一个问题：简历重要吗？

简历不过一张废纸

简历不过一张废纸，它只是你职业道路上的一个小环节。

真正决定你职业高度的，从来不是这张纸上多么华丽的词句，而是你背后积累的实力和实践。

与其过分在意简历的每一个字眼，不如更多地专注于提升自己的实际能力。

当你有足够的经验和成就时，简历自然会成为你成功的附属品，而非决定因素。

简历终究只是职业旅途中的一个起点而已，如果真的想找到一份好的工作，继续看后面的内容吧。

明灯指路

简历写得好，不如平时基础打牢固点；在基本面没问题的情况下，有贵人提携是最优路径！

换句话来说：在今天，投简历是一件很蠢的行为，职位越高越蠢。

如图所示，在你平时的工作里面一定要去结识一些大佬：

1. 第一，大佬们手中总是会出现一些岗位；

2. 第二，只要是大佬推荐的简历，那么初筛通过率高达90%；

3. 第三，如果能够能够得到大佬背书，那么面试通过率至少会提升20%个点；

看上去似乎很夸张，但大佬本身是具有品牌效应的，他们也许会帮你推个简历，但不会随意为人背书，因为背书的人有问题是一件非常砸招牌的事情。

至于，如何获得大佬的青睐，这个我们在CEO成长模型·外化能力篇章中有详细描述，这里就不赘述了。

接下来说一下BOSS关卡：面试环节。

如何面试

面试技巧的话，整体来说回归三个原则：

1. 主动原则；

2. 优势优先原则；

3. 态度优先原则；

所谓主动就是引导话题，这个伏笔应该在简历阶段就埋下引子，这里具体要求是：掌握主动权：需要有4/5的时间是你在做表达。

这里的关键点是：你要引导面试官的问题。

关于你主动回答这件事，多数面试官是个无所谓的状态，因为面试本来就应该面试者多说，他需要倾听去了解你。

但要注意第二个点：主动并不意味着急躁，你依旧需要回答面试官合理的质疑，而不是回避。

所谓优势优先，就是要将项目过程中你的专业能力、管理能力、行业知识甚至人脉关系全部体现出来。

所以，你需要预判面试官可能质疑的点，将他的质疑变成你的完美回答。

至于如何预判，这点比较简单，找个大哥去对练，模拟面试就好，或者在去心仪公司面试前，随便找几家公司面试。

态度优先原则的话，主打一个耐操，真诚一点就好。

方法论方面多往：SCR 框架靠，其次述职汇报时候用的案例，也可以用于面试。

接下来，我们开始升维，大家抓紧扶手，跟上车速。

面试的本质

面试的本质是梯队建设，一般来说是团队某个位置缺人，就要招人。

特殊情况：完全新建团队，是面试者最大的福音，赶紧去！

但这里马上就有一个值得玩味的问题，什么位置缺人，缺什么人？

就个人经历来说，缺三种人：

1. 第一梯队干部；

2. 第二梯队干部；

3. 第三梯队干活的；

第一圈层

首先说第一梯队，这批人除了能力本身没有大问题以外，对忠诚度要求极高。

他们会从事团队中最核心的工作，这种人很难直接招；如果将资源给到了不合适的人手里，极可能能力越大，伤害越大；

除非私交很好，否则一般不会直接外招，但私交好都是绿色通道了，也不存在面试问题。

第二圈层

其次是第二梯队，从这个部分开始，一定会外招，而且必须保证每年有一定比例的进出：问渠那得清如许，为有源头活水来。

第一梯队一般有多年战斗情谊，但能力未必最优，因为私交甚至可能会有所放纵，团队需要在两个方面帮助他们：

1. 新的能力输入，可能是管理理念，可能是技术能力，这些是外招第二梯队的主要目的；

2. 放进一些鲶鱼，引导团队做良性竞争，毕竟作为Leader要让自己有的选；

第三圈层

然后就是一线同学招聘了，对于这些同学，如果职级不是太高，都是将权限下放给其他Leader就好。

综上，团队第一梯队很少外招，第二梯队会有不小的比例外招，招进来也就是我们俗称的中层干部了，团队对他们的期待有三：

1. 为团队带来新的能力，可以是拉高上限，也可以是让团队能力更加全面；

2. 增加团队良性竞争氛围，让有些想躺平的同学不敢躺；

3. 外招中层还有个重要工作就是完成本质那部分工作；

小公司第二梯队一般为市面上的P7、P8，大公司职级往上挪一两级即可。

可以看出，从招聘目的来说，第二梯队这批同学日子就是不好过，需要使劲卷...

而基层员工是一个萝卜一个坑，反而没什么好说的，下面是不同梯队员工掌握的资源和权限：

价值观模型

综上，就是团队角度对面试的看法，了解这些后，面试者来可以对自己未来工作有个初步的预期，不要想一步登天。

因为招聘的本质其实是做梯队建设（上升通道的一环），所以就一定会有人才画像：

1. 价值观模型；

2. 通用能力模型；

价值观模型的话，当前企业比较喜欢的组合是两个：

1. YSP模型：Young Smart Poor，年轻的、聪明的、穷的；

2. SHD模型：Senior Hard-pressed Diligent，年级大的、压力大的、经验丰富的；

YSP模型，是跨代培育的结果，他们：

1. 高潜力与低成本：YSP人群具备快速学习和适应能力，他们思维敏捷、创新力强，能为团队注入新活力。由于处于职业初期，薪酬要求较低，有助于控制人力成本。

2. 冲劲十足，敢于突破：年轻人不怕挑战，敢于尝试高风险的项目和策略，有助于推动团队在不确定性中寻找机会。

3. 发展空间大：YSP人员可塑性强，易于培养为未来的中坚力量，能够在企业的上升通道中逐步成长，支撑公司的长期发展。

SHD模型，是行业精华的沉淀，他们：

1. 丰富的经验与专业性：SHD人群在行业内积累了大量的实践经验，能为企业提供稳健的战术支持，帮助规避潜在风险。

2. 责任感强，稳定性高：他们通常处于职业中后期，面对更大的家庭和经济压力，追求稳定的职业发展，这使得他们在工作中更投入、责任感更强。

3. 传承与指导作用：SHD不仅能提供具体的执行力，还能充当年轻员工的导师，将经验和知识传授给YSP，从而提升团队整体能力。

选择YSP和SHD这两类人，是为了在团队中实现“年轻冲劲与老练稳健”的平衡，既能快速适应市场变化，又能确保战略执行的稳定性和持续性。

这种组合在提升创新力的同时，也确保了团队的战斗力和可持续发展能力。

你属于什么模型，要不要伪装下，这是一个问题。

能力模型

面试就是去评价一个人，一旦涉及评价，就会有方法论，最终的面试内容都大同小异。

我一直用的都是五维模型及Leader的五件事，这里对一线经理、总监、高管会有不一样的要求：

所以，你如果面试的是：

1. 一线员工，重点突出专业能力；

2. 一线经理，重点突出项目管理能力；

3. 总监，重点突出管理和机制推进能力；

4. 高管，突出品牌与业务理解及创新能力；

要注意，专业能力是及格分，必须优先达到。

然后，我使用的面试结构是这样的：

1. 请求职者自我介绍。考察表达能力；

2. 你处理过最难的三件事是什么，再来一次会如何。综合考察，重点聊天部分；

3. 工作中，你最讨厌的一个人。观察人际交往；

4. 工作中，你最认可的一个人。观察短期志向；

5. 你的待遇期待。考察ROI；

6. 你期望自己在新团队是什么样的角色。双方预期拉齐；

7. 你为什么离职。考察持之以恒和忠诚度；

8. 你未来两年的工作规划是什么。考察忠诚度和潜力；

我会优先从案例看是不是战略级人才，是否具备独立思考能力，这里的核心是选题，是如何帮助团队找到接下来要以什么为目标，并且说清楚为什么是这个目标。

交流过程中，一旦碰到以下信息，我会进一步深挖：

1. 是否作为产品一号位完成了项目，项目的规模是什么，做到了什么程度，有没有数据佐证；

2. 是否有骚操作获取资源的案例，在什么难度下，获取了什么样的资源，如果是部门负责人，怎么做预算的，如何做资源分配的，底层逻辑是什么；

3. 是否有管理经验，怎么做的梯队建设，案例是什么；

4. 如何做人才辅导，项目辅导，下面同学遇到问题怎么处理的，是补位还是漠不关心，怎么看待补位的；

5. ...

重要内容都是围绕最难三件事展开，如果你自己有预期有节奏，我就跟着你的节奏走；如果你没节奏，那么作为面试官我就带节奏。

但是对于中高阶人才，如果没有带节奏的意识，那是态度问题还是平时不总结或者表达不佳？

相信我，无论什么原因，都不是一个好的开始...

结语

这篇文章是我为粉丝做的一次职业生涯规划的裁剪版本，所以他不只是一篇跳槽面试的攻略，更是一份系统的职业生涯指南。

从简历的撰写到面试的过程，再到背后的本质解读，力求帮助求职者在每一个环节都能做到有的放矢、胸有成竹。

在求职过程中，我们往往把目光过多地集中在简历和面试的技巧上，但工作的本质在平时。

无论是职业能力的积累，还是职场网络的拓展，都是面试成功的真正基础。简历的包装只是临时的准备，而真正决定胜负的，是长期积累的实力与见识。

我从公司角度出发，解析了企业对人才的实际需求和面试官的考察逻辑。

通过揭示企业的人才模型和具体的面试策略，求职者不仅能在面试中更有针对性地展示自己，还能在日常工作中逐步成为企业真正需要的那种人。

一定要注意！在竞争日益激烈的职场，大佬的内推可以为职业发展带来更高的起点和更好的资源。

所以，与其在简历上费尽心思，不如在日常中多结识行业大佬。

记住，真正的高阶机会往往在这些贵人的推荐下产生，他们不仅是资源的提供者，也是你职业生涯中的引路人。

总而言之，简历是基础，面试是桥梁，而持续的积累和人脉拓展才是决定职业高度的关键因素。

愿你在每一次准备和提升中，不仅能赢得面试，也能在职业生涯中持续突破，实现更高的目标。

聊聊最近在做的一些事情

之前我们做的 flowmix/docx 文档编辑器版本主要是为企业提供多模态文档解决方案, 帮助企业把多模态文档编辑器轻松集成到内部项目或者知识库产品中. 这里和大家分享一下目前迭代的功能清单:

最近很多用户希望我们做一个线上完全可用的知识库, 所以10月主要经历在做文档知识库产品, 目前最小化的MVP版本已经在内测中, 11月中旬会和大家分享.

11 - 12月对文档引擎的一些迭代规划(包含前后端规划):

• 支持文档工作流(基于文档内容自动生成可编辑的工作流)

• 支持高级可视化图表

• 支持AI侧边栏

• 支持划词评论

• 支持多人协同功能

最近会快马加鞭, 做一款类似语雀 & 飞书的文档管理平台, 开放给大家使用. 也会在flowmix视界公众号同步最新的进展:

当然从体验上来讲, 文档还有很多优化的空间, 这块我们会持续优化和迭代, 并结合业界最佳体验实践, 将文档搭建能力发挥出最大的价值.

编辑器版本体验地址: http://flowmix.turntip.cn/docx

如果你有好的想法和建议, 也欢迎随时留言区交流讨论~

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